6 Irrtümer zur Zeiterfassung: Fehlannahmen & falsche Gerüchte
Spätestens seit dem letzten Grundsatzurteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung geht es beim Thema „Arbeitszeit“ sprichwörtlich drunter und drüber. Entsprechend viele Gerüchte kursieren in diesem Bereich. Wir räumen mit einigen Fehlannahmen auf, zeigen, was der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz tatsächlich festgehalten hat und inwieweit die Entscheidung des EuGH überhaupt einen Einfluss auf die aktuelle Rechtslage hat.
Irrtum 1: Der EuGH hat nicht dezidiert für Deutschland entschieden
Mit Urteil vom 14.05.2019 – Az. C-55/18 – hat der EuGH entschieden, dass die einzelnen Mitgliedsstaaten der EU dafür sorgen müssen, ihre Arbeitszeitregelungen so auszugestalten, dass eine objektive und verlässliche Aufzeichnung von Überstunden gewährleistet werden kann. Ausgangspunkt war die Klage einer spanischen Gewerkschaft beim Obersten nationalen Gericht. Denn ein spanischer Arbeitgeber hat Überstunden von Mitarbeitern lediglich auf Monatsbasis aufgezeichnet und den Arbeitnehmern am Ende des Monats vorgelegt.
Der Mangel hierbei: Je länger die Überstunden zurückliegen, desto schwerer wird es für den Mitarbeiter, die Aufzeichnungen seines Vorgesetzten nachzuvollziehen. Der EuGH hat daraufhin entschieden, dass ein derartiges System transparenter und manipulationssicher ausgestaltet sein sollte.
Für Deutschland ergeben sich aber keine unmittelbaren Auswirkungen. Denn nach § 16 Abs.2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist der Arbeitgeber bereits jetzt verpflichtet, Mehrarbeit aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Auch wenn eine elektronische Zeiterfassung nicht zwingend vorgeschrieben ist, ist sie gleichwohl sinnvoll. Denn sie schafft Transparenz, Vertrauen und verschlankt die Personalverwaltung erheblich.
Irrtum 2: Die maximale Wochenarbeitszeit ist auf 48 Stunden begrenzt
In § 3 Abs.1 ArbZG ist geregelt, dass die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht mehr als acht Stunden betragen darf. Daraus resultiert, dass bei einer 6-Tage-Woche (Samstag = Werktag) insgesamt nicht mehr als 48 Stunden gearbeitet werden dürfen. Soweit zum Grundfall, der aber die Ausnahme nicht einbezieht und daher unvollständig ist.
Denn nach § 3 Abs.2 ArbZG kann die Arbeitszeit auch bis zu 10 Stunden pro Tag betragen, wodurch sich eine Höchstarbeitszeit von 60 Stunden wöchentlich ergibt. Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die zu viel geleistete Arbeitszeit durch Freizeit wieder auszugleichen. Dieser Ausgleich muss innerhalb von sechs Monaten möglich sein und dazu führen, dass im Schnitt maximal 48 Stunden pro Woche gearbeitet wurden.
Irrtum 3: Überstunden sind zwingend durch Entgelt abzugelten
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sich Überstunden immer in einer höheren Gehaltszahlung niederschlagen oder zwingend durch Freizeit ausgeglichen werden müssen. Das ist allerdings nicht richtig, denn im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ihrem Gehalt bereits einen Teil der üblicherweise anfallenden Überstunden abgegolten bekommen.
Derartige Klauseln sind auch zulässig, sofern sie mit Blick auf das Gehalt und die übliche Wochenarbeitszeit verhältnismäßig sind. Auch im Rahmen von Tarifverträgen können die Tarifparteien, also Arbeitgeber und Gewerkschaften, umfassend von gesetzlichen Vorschriften abweichen (§ 7 ArbZG).
Klar ist aber auch: Gibt es keine entsprechenden Sonderregelungen und bezieht der Arbeitnehmer auch kein besonders hohes Gehalt, etwa als leitender Angestellter, sind Überstunden abzugelten. Nach der ständigen Rechtsprechung hat Freizeit dabei den Vorrang vor zusätzlichem Lohn, wobei Arbeitnehmer hier je nach Vertrag auch selbst entscheiden können.
Irrtum 4: Pausen können einfach weggelassen werden
Pausen sind nach § 4 Satz 1 ArbZG Pflicht. Sie können weder weggelassen noch verkürzt werden. Konkret gelten folgende Regelungen, die einheitlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzuwenden sind:
- Nach mehr als sechs, aber weniger als neun Stunden muss die Pause bei mindestens 30 Minuten liegen
- Arbeitsstunde haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 45 Minuten Pause
Durch die Formulierung „…die Arbeit ist zu unterbrechen…“ gibt es hier keinen Gestaltungsspielraum, weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer. Die Pause ist also zwingend zu nehmen. Außerdem gilt eine Unterbrechung der Arbeit erst dann als Pause, wenn sie mindestens 15 Minuten dauert.
Auch wenn eine elektronische Zeiterfassung nicht zwingend vorgeschrieben ist, ist sie gleichwohl sinnvoll. Denn sie schafft Transparenz, Vertrauen und verschlankt die Personalverwaltung erheblich.
Irrtum 5: Bei Rufbereitschaft besteht Anspruch auf volles Gehalt
Oft sehen Arbeits- und Tarifverträge vor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Rufbereitschaft auch für diese Zeit eine (anteilige) Vergütung, etwa 50 Prozent des sonst üblichen Lohns, erhalten. Allerdings besteht hierauf kein gesetzlicher Anspruch, da es sich nach den Vorschriften des ArbZG nicht um Arbeitszeit handelt. Rein nach dem Gesetz ist also nur die tatsächliche Arbeitszeit zu vergüten, was bedeutet:
- Haben Arbeitnehmer frei, sind aber ruf bereit, handelt es sich nicht um Arbeitszeit
- Geht ein Anruf ein, beginnt die Arbeitszeit mit dem Umziehen und der Fahrt zur Arbeit
- Sie endet erst wieder, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit beendet, also zu Hause ankommt und sich umzieht
Irrtum 6: Führungskräfte unterliegen allgemein nicht dem ArbZG
Besonders bei Führungskräften sind häufig Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz festzustellen. Das liegt in erster Linie an der Annahme, dass das ArbZG für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs.3 BetrVG nicht gilt (§ 18 Abs.1 Nr.1 ArbZG). Allerdings reicht ein Blick ins BetrVG aus, um festzustellen, dass die Kriterien für einen leitenden Angestellten bei Weitem nicht auf jede Führungskraft zutreffen. Denn der leitende Angestellte muss die Befugnis zur
- selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern haben,
- generalbevollmächtigt oder Prokurist sein und
- regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, ohne dabei einer direkten Weisungsbefugnis zu unterliegen.
Leitende Angestellte sind also gewissermaßen „Unternehmer im Unternehmen“ ihres Arbeitgebers. Daher gilt das ArbZG sehr wohl für die meisten Führungskräfte, und zwar ohne Einschränkungen.
Fazit: Zum Thema Zeiterfassung gibt es viele Gerüchte – glauben Sie nicht allen!
Nicht erst seit der EuGH sich mit der Frage der korrekten Zeiterfassung beschäftigt hat, herrscht bei diesem Thema in vielen Betrieben Uneinigkeit. Generell gilt aber, dass die Vorschriften des ArbZG für die meisten Arbeitnehmer – einschließlich der Führungskräfte – anwendbar sind und dass diese auch ohne Einschränkungen gelten. Denn der deutsche Gesetzgeber hat das EuGH-Urteil bislang nicht zum Anlass genommen, etwas an der geltenden Rechtslage zu ändern.
Auch wenn eine elektronische Zeiterfassung nicht zwingend vorgeschrieben ist, ist sie gleichwohl sinnvoll. Denn sie schafft Transparenz, Vertrauen und verschlankt die Personalverwaltung erheblich.
