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EuGH-Urteil zur Zeiterfassung: Was gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

EU-weit gelten unterschiedliche Gesetze zur wöchentlichen (Höchst-)Arbeitszeit, in Deutschland beispielsweise durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Allerdings regelt das jeweilige Unternehmen selbst, wie es die Einhaltung der Arbeitszeit überwacht und Überstunden abgilt. Der EuGH hat mit Urteil vom 14.05.2019, Az. C 55/18, entschieden, dass bestimmte Vorgehensweisen dabei nicht mit den allgemeinen Grundsätzen vereinbar sind.

Grundlage: Was gilt für die Arbeitszeit in Deutschland?

Das ArbZG gilt in Deutschland ausschließlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, was im Umkehrschluss bedeutet, dass Beamte und Selbstständige von den Regelungen nicht betroffen sind. Arbeitnehmer sind Personen, die in einem Unternehmen oder einer Einrichtung auf arbeitsvertraglicher Grundlage beschäftigt werden und auf die in der Folge die Vorschriften zum Arbeitsverhältnis des BGB anwendbar sind.

Ob am PC, über die App oder ein Zeiterfassungsterminal: Arbeitszeiten erfassen Ihre Mitarbeiter selbst – ohne weiteren administrativen Aufwand.

Die wichtigsten Grundsätze, die das ArbZG vorgibt, im Überblick:
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen maximal acht Stunden pro Tag, zehn Stunden bei entsprechendem Zeitausgleich innerhalb eines halben Jahres, arbeiten (§ 3 ArbZG).
  • Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Pause von mindestens 30 Minuten nehmen können (§ 4 ArbZG). Eine Pause gilt nur dann als solche, wenn sie mindestens 15 Minuten dauert. So kann die Pause aufgeteilt werden.
  • Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit/Schicht muss eine Ruhepause von mindestens 11 Stunden gewährt werden, die nur in Ausnahmefällen verkürzt werden kann (§ 5 ArbZG).

Tarifverträge können grundsätzlich Abweichungen von einigen der Vorschriften vorsehen, allerdings müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beispielsweise für Mehrarbeit dann einen entsprechenden Ausgleich in Entgelt erhalten.

Aufzeichnungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers

Nach § 16 Abs.1 ArbZG muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer mit einem Aushang des Gesetzes über die geltende Rechtslage informieren. Alternativ können die jeweils geltenden Vorschriften den Mitarbeitern ausgehändigt werden, etwa beim Abschluss des Arbeitsvertrags. Ergeben sich Änderungen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer erneut darüber unterrichten. Entsprechendes gilt für abweichende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Tarifverträge.

Außerdem ist der Arbeitgeber nach § 16 Abs.2 ArbZG dazu verpflichtet, Arbeitszeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, aufzuzeichnen. Der entsprechende Nachweis ist für mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Haben Arbeitnehmer eingewilligt, freiwillig mehr zu arbeiten, als sie nach dem Gesetz müssten (§ 7 Abs.7 ArbZG), muss der Arbeitgeber auch diese Einwilligung in einem Verzeichnis dokumentieren. Auch diese Nachweise müssen für mindestens zwei Jahren aufbewahrt werden.

Auf § 16 Abs.2 ArbZG bzw. die entsprechenden unionsrechtlichen Vorschriften und Gesetze in anderen Ländern bezieht sich der EuGH im genannten Urteil.

Ausgangslage: Was ist vor der EuGH-Entscheidung passiert?

Der Fall, der der Entscheidung des EuGH zugrunde liegt, war bereits von einem spanischen Gericht entschieden worden. Eine dort ansässige Gewerkschaft hat beim Obersten Gericht beantragt, den Arbeitgeber (hier: Deutsche Bank SAE) zu verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter präzise erfasst werden kann.

Denn: In Spanien galt damals, dass Arbeitgeber die Überstunden ihrer Mitarbeiter lediglich aufzeichnen und ihnen am Monatsende vorlegen müssen. Dieses System wurde von der antragsstellenden Partei aber als unzuverlässig, fehleranfällig und manipulierbar angesehen.

In der Folge entschied das Oberste Gericht, dass die Beschwerde unbegründet sei, da sich der Arbeitgeber an die gesetzliche Verpflichtung zur Aufzeichnung der Überstunden gehalten habe. Die Gewerkschaft beantragte, diese Entscheidung vom Nationalen Gerichtshof überprüfen zu lassen, der wiederum bezweifelte, dass die spanischen Regelungen mit dem Unionsrecht vereinbar sind. Daher rief er den EuGH an.

Im oben genannten Urteil hat der EuGH dann entschieden, dass die spanischen Arbeitszeitregelungen tatsächlich nicht mit dem Recht der EU vereinbar sind. Arbeitgeber sind vielmehr in der Pflicht, ein System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit präzise erfasst und jederzeit vom Mitarbeiter eingesehen werden kann. Eine reine Aufzeichnung von Überstunden durch Vorgesetzte ist bei Weitem nicht ausreichend.

Da der EuGH seine Entscheidungen grundsätzlich mit Wirkung für alle Mitgliedsstaaten der EU trifft, ist jeder dieser Staaten verpflichtet, eine entsprechende gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung zu erlassen.

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EuGH-Urteil: Ist die Stechuhr jetzt zwingend notwendig?

Anders als vielfach in den Medien aufgeführt, bedeutet „präzise und objektive Zeiterfassung“ nicht automatisch eine „Stechuhr-Pflicht“. Vielmehr hat der EuGH nur die Grundanforderungen an die Arbeitszeiterfassung gestellt. Die Arbeitszeit muss durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer also

  • objektiv,
  • verlässlich und
  • zugänglich

erfasst werden. „Objektiv“ bedeutet dabei nur, dass die tatsächlich geleistete Stundenzahl aufzuzeichnen ist – pauschale Überstunden sind beispielsweise keine tatsächlich geleisteten. Außerdem muss die Zeiterfassung jederzeit „zugänglich“ sein, der Mitarbeiter muss also die Gelegenheit haben, die bisher geleistete Stundenzahl einzusehen und zu prüfen, ob er Über- oder Minusstunden angesammelt hat.

Daher muss es sich bei der Zeiterfassung nicht zwingend um ein elektronisches System handeln, wenngleich dieses in vielen Unternehmen zum Einsatz kommt. Modelle wie Vetrauensarbeitszeit sind dadurch aber nicht tangiert, denn bestimmte Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind bereits gesetzlich oder aufgrund interner Vereinbarungen von der Verpflichtung zur Erfassung ihrer Arbeitszeit ausgenommen.

Dennoch ist die elektronische Arbeitszeiterfassung in den meisten Unternehmen das Mittel der Wahl. Denn sie ist nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern ermöglicht darüber hinaus auch Sicherheit für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht zuletzt ist ein elektronisches Zeiterfassungssystem transparent, da es jederzeit eingesehen werden kann, sondern auch gut vor Manipulationen und Unachtsamkeiten aller Art geschützt.

Arbeitszeiterfassung – sinnvoll oder nicht?

Grundsätzlich führt die präzise Erfassung der Arbeitszeit zu einer „Verdichtung“ der Arbeitsleistung, denn Vorgesetzte erwarten in der Regel, dass Mitarbeiter ihre Ziele innerhalb der normalen Arbeitszeit erreichen. Auf der anderen Seite bietet die Zeiterfassung aber auch Vorteile, etwa die präzise Abgeltung von Überstunden entweder in Freizeit oder als zusätzliche Vergütung. In jedem Fall sind alternative Arbeitszeitmodelle wie im Home-Office nicht „tot“, sondern weiterhin möglich.

Klar ist aber auch, dass heute noch nicht klar ist, was der Gesetzgeber in Zukunft am ArbZG ändern wird. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet ein elektronisches Zeiterfassungssystem jedenfalls gleich mehrere Vorteile:

  • Einfache Feststellung ineffizienter Prozesse
  • Transparenz durch jederzeit einsehbare Zeitguthaben und -rückstände
  • Einfache Möglichkeit des Zeitausgleichs
  • Zahlreiche Schnittstellen zu anderen Programmen, etwa der Buchhaltung
  • Buchung durch digitale Systeme auch im Home-Office möglich
  • Einbindung der Arbeitszeiterfassung in die ganzheitliche Personalverwaltung

Neben dem Arbeitgeber profitiert also auch der Arbeitnehmer von digitalen Zeiterfassungssystemen. Eine echte Win-Win-Situation, die in Kombination mit der elektronischen Einsatz-, Schicht- und Lohnverwaltung jedem Unternehmen einen echten Mehrwert bringt.

Ob am PC, über die App oder ein Zeiterfassungsterminal: Arbeitszeiten erfassen Ihre Mitarbeiter selbst – ohne weiteren administrativen Aufwand.